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LES CONSEILS DU CABINET

 
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    Droit du Travail

    19/07/2021

    Forfait-jours: la preuve des jours travaillés n'incombe spécialement à aucune des parties.

    A l'instar de sa jurisprudence en matière d'heures supplémentaires, la Cour de Cassation a estimé que la preuve des jours travaillés pour un salarié sous le régime du forfait-jours n'incombait spécialement à aucune des parties:

    "Vu les articles L. 3121-45, dans sa rédaction issue de la loi nº 2008-789 du 20 août 2008, L. 3171-4 et D. 3171-10, dans sa rédaction issue du décret nº 2008-1132 du 4 novembre 2008, du code du travail :

    (...)

    Il résulte de la combinaison de ces textes qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir".

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 670 du 2 juin 2021, Pourvoi nº 19-16.067

    Ce principe doit toutefois être relativisé puisque l'employeur a l'obligation de tenir un décompte des jours travaillés.

    C'est la raison pour laquelle la Cour de cassation indique que "le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir".

    Il convient en conséquence pour les employeurs d'être particulièrement vigilants sur ce point car, malgré le principe posé par la Cour, c'est bien à eux qu'il appartiendra d'apporter les éléments obligatoires prévus par les textes.

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    Droit du Travail

    06/07/2021

    PAS D'EXONERATION POUR L'INDEMNITE TRANSACTIONNELLE VERSEE APRES UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE


    Un salarié avait conclu une rupture conventionnelle aux termes de laquelle il avait perçu une indemnité de rupture conventionnelle.
    Puis il avait conclu une transaction avec l'employeur qui lui avait versé une 2ème indemnité.
    C'est cette dernière qui a été taxée par les services fiscaux.
    Le salarié a donc contesté ce redressement qui a toutefois été confirmé par le Conseil d'état (CE 21/06/2021, n°438532).

    Celui rappelle tout d'abord le principe en la matière: « toute indemnité versée à l'occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve de l'exonération prévue au 22° de l'article 81 et des dispositions suivantes […] du Code général des impôts".

    Puis il opère la distinction suivante:
    • les sommes perçues à l’occasion d’une transaction entre le salarié et son employeur seront considérées comme des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par l’article L. 1235-3 du Code du travail si la rupture du contrat est assimilable à un tel licenciement. À ce titre, les indemnités seront exonérées d’impôt, précise le Conseil d’État.
    • en revanche, lorsqu’un salarié a conclu une rupture conventionnelle laquelle est « exclusive du licenciement et de la démission », l’indemnité perçue ultérieurement au titre d’une transaction ne peut donc être considérée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exonérée d'impôt sur le revenu à ce titre.
    Le Conseil d'état précise toutefois dans ce dernier cas que l'absence d'exonération ne joue que si un exemplaire de la convention a été remis au salarié, ce qui garantit son libre consentement et lui permet de se rétracter « en connaissance de cause ». 

    Dans le cas contraire, la convention de rupture est « nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».


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    Droit du Travail

    28/06/2021

    Liker des contenus sur Facebook peut-il être sanctionné par votre employeur?

    Une salariée travaillait depuis 20 ans comme agent de nettoyage pour l'éducation nationale turque quand son employeur a initié une procédure disciplinaire à son encontre pour avoir liké des contenus sur Facebook de nature, selon l'employeur, "à perturber la paix et la tranquillité du lieu du travail".

    Cette procédure a abouti au licenciement de la salariée qui a saisi la CEDH.

    Selon la Cour européenne (CEDH, 14 juin 2021, no 428459), la commission disciplinaire et les juridictions nationales n'ont pas tenu compte de tous les faits et facteurs pertinents dans les circonstances de l'espèce pour arriver à leur conclusion selon laquelle l'acte litigieux de la requérante était de nature à perturber la paix et la tranquillité du lieu de travail de l'intéressée. Les autorités nationales n'ont pas cherché à évaluer notamment la capacité des mentions « J'aime » en cause à provoquer des conséquences dommageables sur le lieu de travail de la requérante, compte tenu de la teneur des contenus auxquels elles se rapportaient, au contexte professionnel et social dans lequel elles s'inscrivaient, et de leur portée et impact potentiels.

    Dès lors, les motifs retenus en l'espèce pour justifier le licenciement de la requérante ne peuvent être considérés comme pertinents et suffisants.

    La CEDH considère ainsi que le like n'est qu'une forme de la liberté d'expression.

    En droit français, la Cour de cassation a jugé que le salarié pouvait utiliser cette dernière y compris dans le cadre de son travail, avec pour limite une utilisation abusive, laquelle reste soumise à l'appréciation des juges au cas par cas (notamment Cass. soc., 28 avr. 1988, no 87-41.804).

    Le fait de liker sera donc soumis au même régime devant les juridictions françaises, avec bien entendu une souplesse d'appréciation plus importante dans la mesure où il sera difficile à l'employeur de démontrer l'existence d'un abus dans une telle hypothèse.