- activité de loisirs;- activités de restauration ou de débits de boissons (sauf restauration collective, vente à emporter de plats préparés et restauration professionnelle routière et ferroviaire);-foires, séminaires, salons professionnels;- sauf cas d'urgence, les services et établissements de santé et médicaux sociaux;- déplacements de longue distance par transports public interrégionaux;- les grands magasins et centres commerciaux, au-delà d'un seuil défini par décret et sur décision motivée du préfet du département.
Quelles sanctions pour le salarié ne présentant pas l'un de ces justificatifs?- vaccination complète (2 injections);- test PCR ou antigénique négatif de moins de 72h;- certificat de rétablissement suite à une contamination par la COVID 19.
En résumé, les salariés ne présentant pas de passe sanitaire alors que leur secteur d'intervention l'impose, ne peuvent être licenciés pour ce motif: leur contrat est simplement suspendu (mais ils ne sont plus payés durant cette période de suspension).- soit le salarié utilise des jours de repos ou de congés payés;- soit il ne dispose plus d'une telle possibilité ou ne souhaite pas utiliser les jours en question: la suspension de son contrat de travail lui est alors notifiée immédiatement.Cette période de suspension ne donne pas droit au paiement de salaire et n'est pas assimilable à une période de travail effectif.Au delà de 3 jours de suspension, l'employeur convoque le salarié pour faire un point sur la situation et tenter de la reclasser sur un poste non soumis à l'obligation de présenter un passe sanitaire.
De même, des professionnels n'intervenant pas dans ces établissements mais ayant les titres suivants ont la même obligation:- établissements de santé;- centres médicaux;- services de la médecine du travail;- services sociaux et médicaux-sociaux;- résidences services accueillant les personnes âgées ou handicapées;
- psychologue;- ostéopathe;- chiropracteur;- psychothérapeute;- pompiers;- ....
A l'instar de sa jurisprudence en matière d'heures supplémentaires, la Cour de Cassation a estimé que la preuve des jours travaillés pour un salarié sous le régime du forfait-jours n'incombait spécialement à aucune des parties:
Ce principe doit toutefois être relativisé puisque l'employeur a l'obligation de tenir un décompte des jours travaillés."Vu les articles L. 3121-45, dans sa rédaction issue de la loi nº 2008-789 du 20 août 2008, L. 3171-4 et D. 3171-10, dans sa rédaction issue du décret nº 2008-1132 du 4 novembre 2008, du code du travail :
(...)
Il résulte de la combinaison de ces textes qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir".
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 670 du 2 juin 2021, Pourvoi nº 19-16.067
C'est la raison pour laquelle la Cour de cassation indique que "le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir".
Il convient en conséquence pour les employeurs d'être particulièrement vigilants sur ce point car, malgré le principe posé par la Cour, c'est bien à eux qu'il appartiendra d'apporter les éléments obligatoires prévus par les textes.
