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LES CONSEILS DU CABINET

 
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    Droit du Travail

    23/08/2021

    LA VACCINATION OBLIGATOIRE POUR LES SALARIES?

    Le 5 août dernier, le Conseil constitutionnel a validé la quasi totalité des dispositions de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire, laquelle a été modifiée et promulguée le jour même par le Président de la République.

    Cette loi distingue 2 hypothèses: les salariés soumis au passe sanitaire et ceux soumis à une vaccination obligatoire.

    1. Salariés soumis à l'exigence du passe sanitaire.

    A compter du 31/08/2021 (et du 30/09/2021 pour les mineurs de plus de 12 ans), le personnel intervenant dans les secteurs visés par la loi devra présenter un passe sanitaire.

    Ces secteurs sont les suivants:

    - activité de loisirs;
    - activités de restauration ou de débits de boissons (sauf restauration collective, vente à emporter de plats préparés et restauration professionnelle routière et ferroviaire);
    -foires, séminaires, salons professionnels;
    -  sauf cas d'urgence, les services et établissements de santé et médicaux sociaux;
    - déplacements de longue distance par transports public interrégionaux;
    - les grands magasins et centres commerciaux, au-delà d'un seuil défini par décret et sur décision motivée du préfet du département.

    Pour rappel, le passe sanitaire se décline en 3 composantes alternatives:

    - vaccination complète (2 injections);
    - test PCR ou antigénique négatif de moins de 72h;
    - certificat de rétablissement suite à une contamination par la COVID 19.

    Quelles sanctions pour le salarié ne présentant pas l'un de ces justificatifs?

    - soit le salarié utilise des jours de repos ou de congés payés;
    - soit il ne dispose plus d'une telle possibilité ou ne souhaite pas utiliser les jours en question: la suspension de son contrat de travail lui est alors notifiée immédiatement.
    Cette période de suspension ne donne pas droit au paiement de salaire et n'est pas assimilable à une période de travail effectif.
    Au delà de 3 jours de suspension, l'employeur convoque le salarié pour faire un point sur la situation et tenter de la reclasser sur un poste non soumis à l'obligation de présenter un passe sanitaire.

    En résumé, les salariés ne présentant pas de passe sanitaire alors que leur secteur d'intervention l'impose, ne peuvent être licenciés pour ce motif: leur contrat est simplement suspendu (mais ils ne sont plus payés durant cette période de suspension).

    2. Salariés ou professionnels soumis à l'obligation de vaccination.

    Dès le 07/08/2021, sauf contre-indication médicale reconnue, tous les personnels soignant travaillant des les institutions suivantes doivent se faire vacciner:

    - établissements de santé;
    - centres médicaux;
    - services de la médecine du travail;
    - services sociaux et médicaux-sociaux;
    - résidences services accueillant les personnes âgées ou handicapées;

    De même, des professionnels n'intervenant pas dans ces établissements mais ayant les titres suivants ont la même obligation:

    - psychologue;
    - ostéopathe;
    - chiropracteur;
    - psychothérapeute;
    - pompiers;
    - ....
    En cas de défaut de présentation des justificatifs requis, les personnes concernées ne peuvent plus exercer leur profession.

    Leur contrat est alors suspendu, cette période de suspension n'étant ni rémunérée, ni assimilée à une période de travail effectif (pas d'acquisition de congés payés donc).
    Au delà de 30 jours de suspension, le Conseil National de l'Ordre dont dépend éventuellement le salarié est informé.

    A noter que tout salarié peut bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous de vaccination, cette absence n'entraînant aucune diminution de salaire et étant assimilée à une période de travail effectif.


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    Droit du Travail

    19/07/2021

    Forfait-jours: la preuve des jours travaillés n'incombe spécialement à aucune des parties.

    A l'instar de sa jurisprudence en matière d'heures supplémentaires, la Cour de Cassation a estimé que la preuve des jours travaillés pour un salarié sous le régime du forfait-jours n'incombait spécialement à aucune des parties:

    "Vu les articles L. 3121-45, dans sa rédaction issue de la loi nº 2008-789 du 20 août 2008, L. 3171-4 et D. 3171-10, dans sa rédaction issue du décret nº 2008-1132 du 4 novembre 2008, du code du travail :

    (...)

    Il résulte de la combinaison de ces textes qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir".

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 670 du 2 juin 2021, Pourvoi nº 19-16.067

    Ce principe doit toutefois être relativisé puisque l'employeur a l'obligation de tenir un décompte des jours travaillés.

    C'est la raison pour laquelle la Cour de cassation indique que "le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir".

    Il convient en conséquence pour les employeurs d'être particulièrement vigilants sur ce point car, malgré le principe posé par la Cour, c'est bien à eux qu'il appartiendra d'apporter les éléments obligatoires prévus par les textes.

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    Droit du Travail

    06/07/2021

    PAS D'EXONERATION POUR L'INDEMNITE TRANSACTIONNELLE VERSEE APRES UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE


    Un salarié avait conclu une rupture conventionnelle aux termes de laquelle il avait perçu une indemnité de rupture conventionnelle.
    Puis il avait conclu une transaction avec l'employeur qui lui avait versé une 2ème indemnité.
    C'est cette dernière qui a été taxée par les services fiscaux.
    Le salarié a donc contesté ce redressement qui a toutefois été confirmé par le Conseil d'état (CE 21/06/2021, n°438532).

    Celui rappelle tout d'abord le principe en la matière: « toute indemnité versée à l'occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve de l'exonération prévue au 22° de l'article 81 et des dispositions suivantes […] du Code général des impôts".

    Puis il opère la distinction suivante:
    • les sommes perçues à l’occasion d’une transaction entre le salarié et son employeur seront considérées comme des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par l’article L. 1235-3 du Code du travail si la rupture du contrat est assimilable à un tel licenciement. À ce titre, les indemnités seront exonérées d’impôt, précise le Conseil d’État.
    • en revanche, lorsqu’un salarié a conclu une rupture conventionnelle laquelle est « exclusive du licenciement et de la démission », l’indemnité perçue ultérieurement au titre d’une transaction ne peut donc être considérée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exonérée d'impôt sur le revenu à ce titre.
    Le Conseil d'état précise toutefois dans ce dernier cas que l'absence d'exonération ne joue que si un exemplaire de la convention a été remis au salarié, ce qui garantit son libre consentement et lui permet de se rétracter « en connaissance de cause ». 

    Dans le cas contraire, la convention de rupture est « nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».